En enkelt søgning på Google viser, at adskillige danske virksomheder søger efter ’yngre’ ingeniører i deres stillingsannoncer. Men rent faktisk er det ulovligt at annoncere specifikt efter ’yngre’ medarbejdere. Det viser en ny afgørelse fra Ligebehandlingsnævnet, der slår fast, at brug af betegnelsen ’yngre’ er i strid med diskriminationslovgivningen.
I den konkrete sag havde en virksomhed søgt efter en ‘yngre’ ingeniør til miljøtekniske undersøgelser, men blev indbragt for Ligebehandlingsnævnet og dømt.
Vil du have gang i karrieren? Tjek Jobfinder.
Når virksomheder bruger begrebet ’yngre’ skyldes det primært uvidenhed, vurderer Julie Gerdes, leder af Arbejds- og Ansættelsesret i KPMG.
»Arbejdsgivere skal vælge deres ord med omhu, når de annoncerer efter nye medarbejdere. Mange ved ikke, at det er ulovligt at annoncere efter yngre kandidater. Men det kan i værste fald koste op mod 25.000 kroner i godtgørelse,« forklarer Julie Gerdes.
På samme vis er det ulovligt at søge efter en ældre medarbejder, fortæller hun. Afgørende er, at alle kandidater uanset alder, køn, religion, race, politisk tilhørsforhold mv skal kunne søge stillingen og ikke må fravælges på grund af disse forhold.
»Har man de rette kvalifikationer, skal man kunne søge stillingen på lige fod med andre,« fastslår Julie Gerdes.
I princippet er det heller ikke lovligt at bruge betegnelsen ’junior’, hvis det dækker over en aldersbegrænsning. I visse brancher bruges betegnelsen junior imidlertid som modsætning til senior i f.eks. junior- og senior-partner. I disse tilfælde vil det ifølge Julie Gerdes være muligt at argumentere for, at begrebet ikke henviser til alder, men i højere grad til erfaringsgrad og derfor ikke er diskriminerende.
Ligebehandlingsnævnet skelner mellem ‘direkte og indirekte’ diskrimination. En betegnelse som ‘nyuddannet’ vil i følge Julie Gerdes med stor sandsynlighed blive betragtet som indirekte diskriminerende, og det betyder, at en saglig begrundelse vil kunne lovliggøre denne indirekte forskelsbehandling.
»En nyuddannet kan jo i princippet være 40 år, hvis vedkommende har påbegyndt sin uddannelse i en sen alder. Den betegnelse vil derfor næppe blive dømt ulovlig,« forklarer Julie Gerdes.
Diskriminationslovgivningen udstikker desuden regler for, hvad der må spørges ind til under selve jobsamtalen.
Ifølge dansk lov er det i princippet arbejdsgiveren, der suverænt afgør, hvilken ansøger der er den bedst kvalificerede. Arbejdsgivere må dog ikke spørge ind til forhold, der ikke har væsentlig relevans for det aktuelle job, forklarer Julie Gerdes. For eksempel er det ulovligt at spørge, om kandidaten planlægger at blive gravid, eller hvor mange sygedage ansøger havde ved sin tidligere arbejdsgiver.
»Det vil være i strid med helbredsoplysningsloven og går for tæt på ansøgerens privatsfære,« pointerer Julie Gerdes.
Leave a Reply