Processen indeholder mange faldgruber og udfordringer, men det at hyre de rigtige folk bliver igen og igen fremhævet som det vigtigste i videntunge virksomheder som i it-branchen.
Peter Rasmussen er direktør og stifter af headhunterfirmaet iHeadHunt, er uddannet datalog og har 10 års rekrutteringserfaring.
Ud fra hans erfaring – og med fokus på ansættelser af specialister som udviklere og it-arkitekter – ridser han her 10 trin og gode råd op.
1. Identificering af behov for ny it-profil
“Der er lidt karikeret to måder, hvorpå der kan opstå et behov for ansættelse af en ny it-profil,” forklarer han.
Det kan enten være, at en eksisterende medarbejder siger op, hvorfor stillingen skal genbesættes, eller at virksomheden oplever vækst, som betyder, at der skal ansættes it-profiler til nye roller.
Særligt i tilfælde af en “udskiftning” kan man forfalde til at tænke i en “copy paste”-profil, hvor man finder en med tilsvarende kompetencer.
Men her kan man med fordel tænke nyt. Nøjagtigt som man bør, hvis man hyrer i tilfælde af vækstmål.
2. Identificering af profiltyper
Her gælder det om at sætte de rigtige personer sammen og finde ud af, hvor det præcist er, at man mangler at få løst opgaver eller har brug for kompetencer. Strategien skal altså sættes op imod det at identificere de kompetencer hos kandidater, som eftersøges.
Og det er netop næste trin: “Identificer profiltype”, forklarer Peter Rasmussen.
“Efter at man i trin ét på overordnet plan har defineret rollen, skal der identificeres en profilbeskrivelse af vedkommende, som er den ideelle kandidat,” forklarer han.
En sådan profilbeskrivelse kan typisk indeholde følgende punkter:
- Formålet med rollen
- Beskrivelse af opgaverne, der skal udføres
- Faglige kvalifikationer
- Personlige kvalifikationer.
“Her er der typisk fire-fem bullits under hvert af punkterne. Hvis der er færre, er det for generelt, og hvis der er flere, er det næppe muligt at få alle opfyldt,” lyder rådet fra Peter Rasmussen.
For it-virksomheder gælder det i øvrigt, at jo mere specialiseret rollen er – for eksempel softwareudvikler på et komplekst forsikringsprodukt eller lead-arkitekt med ansvar for et nyt produkt – des større krav stilles der til de faglige kvalifikationer, påpeger Peter Rasmussen.
“Det er simpelthen alfa og omega, at man er en af de skarpeste knive i skuffen rent teknisk og fagligt, hvis det drejer sig om en dyb specialistrolle – og så må virksomheden nogle gange gå lidt på kompromis med personligheden. Men når det gælder ledelsesroller som for eksempel teamleder, program-manager eller afdelingsleder, er det stort set altid de personlige kvalifikationer, der er mest afgørende,” forklarer han.
3. Tjek af fagligheden
Således bliver det også afgørende, hvordan man finder de skarpeste it-specialister, og hvordan man bedst sikrer sig, at fagligheden er på plads hos kandidaterne.
“Der er overraskende stor variation i, hvorledes virksomheder griber opgaven an. Nogle virksomheder ønsker ikke at se kandidater til samtale, før de har løst to-tre rimeligt komplekse udviklingsopgaver, som kan vare helt op til otte-tolv timer,” forklarer Peter Rasmussen.
“Her har jeg oplevet, at over halvdelen af alle kandidater efter indsendelse af løsninger slet ikke er blevet indkaldt til samtale, da niveauet ikke var tilfredsstillende.”
Andre virksomheder har stillet fem til seks lettere tekniske spørgsmål, som mange kandidater formentlig har kunnet besvare.
“Det er meget svært entydigt at give gode råd til tjek af fagligheden, men det plejer at være et godt udgangspunkt at give kandidaten et blankt stykke papir og bede vedkommende om at beskrive den seneste større udviklingsopgave, han eller hun var del af sammen med andre udviklere og arkitekter,” lyder rådet.
For det bør i en eller grad altid resultere i en “model” af løsningen.
“Med afsæt i denne kan der stilles en række spørgsmål i stil med: Hvorfor blev du valgt til at udvikle denne del af løsningen? Hvad lagde du selv vægt på, da du skulle udarbejde løsningen? Hvor på løsningen har du i særlig grad sat et fingeraftryk, som du er stolt af? Hvad er du knap så stolt af ved løsningen? Hvor meget dokumenterede du i løsningen? Hvor var du særligt engageret og passioneret i projektforløbet?
Det er i hvert fald Peter Rasmussens erfaring, at det giver en rigtig god dialog.
“Og man får et udmærket indtryk af personen uden at skulle gå ned i kode-specifikke termer,” forklarer han.
Et andet råd lyder, at man skal sikre sig, at det ansættende udvalg er enige om profilbeskrivelsen – og ikke mindst om, hvordan man fagligt får vurderet kandidaterne.
“Stil de samme spørgsmål til alle kandidaterne, så man ikke kommer til at sammenligne æbler og pærer,” lyder det fra Peter Rasmussen.
Fortsættes …
Leave a Reply